对于安德里亚·哈加德-凯恩(Andrea Huggard-Caine)来说，在80年代花旗银行(Citibank)的一笔收购交易中作为团队一员被派往意大利，是改变人生的一件大事。
“它拓宽了我的视野，”现在经营着自己的咨询公司的安德里亚说。她在阿根廷出生，巴西长大，并在当地一所美国学校接受教育。她说：“我来自多元文化背景，会说五种语言。但在我真正到国外生活之前，我从未从多元文化的角度来看待过这一切。”
在企业环境中，外派岗位可以成为女性雇员在职业生涯中取得突破的一个方式。在咨询师和作者斯坦西·波丹(Stacie Berdan)在为她的《外派晋升术》(Get Ahead by Going Abroad)采访的对象中，超过80%的女性雇员都表示，外派岗位帮助她们争取到更高层的职位。
在全球化经济中，国际经验对任何人的职业都有益。然而波丹认为，对于试图在男性主导的商业世界中脱颖而出的女性来说，海外经验尤其有益。
她说：“我采访的女性表示，海外岗位使她们得以利用她们在国内没有的机遇，借此让自己与众不同。”
然而，虽然外派岗位提供了很多好处，但它们也给女性带来特别的挑战。这包括现实挑战（对付不熟悉的托儿和学校系统），“拖油瓶配偶”问题，以及在一个职业女性遭到男性顽固质疑的文化中工作。
猎头公司ManpowerGroup的全球战略与人才事务执行副总裁玛拉·斯旺(Mara Swan)说：“一个主要担忧是丈夫的角色。 在某些国家，如果他们不工作并且接替了女性的角色，他们被接纳的程度不如这里。”
虽然很多国际城市和组织早已具备面向外派雇员妻子的社交机会，但直到不久以前，外派雇员丈夫的需求被忽略了。
同样，一些国家的高管可能不愿意接受女性成为企业领导者。玛拉表示，在那种情况下：“最重要的是确立她作为决策者的角色，而这一讯息往往不得不来自最高层。这种认可是非常重要的。”
这些问题都可以被克服。在香港为博雅公共关系公司(Burson-Marsteller)工作过几年的波丹说：“我被派往亚洲的时候还不到30岁，金发，一开始没有被严肃对待。但当你拿出业绩的时候，业绩是人们唯一关心的事情。”
对有些女性来说，第一关可能是争取到外派岗位。波丹认为：“这个世界绝大多数地方都向女性开放，但很多公司不确定，视其为高风险。这其中有很大一部分是因为人事部门不够全球化，往往凭假设判断。”
这或许有助于解释为什么商界的女性外派雇员比例仍然较小。虽然在全球搬家服务公司BGRS的“2016年全球流动性趋势调查”(2016 Global Mobility Trends Survey)中，女性外派雇员的比例创下该调查21年来的最高纪录，但她们仍只占总数的25%。
尽管如此，女性对外派工作的要求正在增长。专业服务公司普华永道(PwC)最近一份调查显示，70%以上的千禧女性（出生于1980至1995年期间的女性）表示想在本国以外工作。
因此，在竞争性的劳动力市场，企业若想吸引最优秀的员工，就得准备好支持和鼓励其女性高管到海外去工作。波丹认为，人事部门在这方面发挥着关键作用：他们既能对寻求外派岗位的女性所遭遇的任何阻力发起挑战，又能对那些还没有考虑过外派工作优势的女性给予鼓励。
所有外派雇员都必须拿出优异的业绩——“而那是性别中立的，”波丹表示。对雇主来说，更深层面的问题是“关于如何确保这些机会向所有人开放”。
译者/艾卜
